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調職與出差出差 調職與出差 調職與出差壹、【案例事實】某甲受僱於某乙公司，自86年起起擔任經理職務，詎94年間某乙公司突然未經預告，將某甲由經理職務調任作業員，復密集派某甲至原工作地點以外縣市出差，且將某甲之職務加給取消。

某甲不服，乃向某乙公司董事長某丙及副總經理某丁反應該調職、減薪違反法令，某乙公司認非調職而係出差，故對於某甲反應置之不理。

某甲準備向某乙公司主張終止勞動契約，並請求資遣費，遂請教於其法律顧問林恒毅律師，問：調職與出差有何差異？某乙公司轉調某甲職務是否合法？（本案例改編自臺灣宜蘭地方法院94年度勞訴字第6號判決）貳、【法律分析】一、按企業內之調職係指同一企業內，長期性地變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點而言。

至基於業務需要，臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作，或指派至企業外工作，而勞工之身分、職種未發生改變者，則係出差。

出差雖有工作地點的變動，但係臨時、短期性，待結束後又回歸原職工作，故與企業內調職不同。

由於勞動契約關係具有繼續性，在契約有效存續期間內，基於企業經營需要，不免有調動之情形。

惟工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文。

嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。

而工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞、雇雙方之效力，為勞動契約之一部。

二、調職是否合法、正當，雖內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433函釋揭示五項原則，惟應著重者，乃應衡量調職所牽動之資方利益即「基於企業經營上所必需」，與勞方之既得利益即「不得違反勞動契約」兩大原則，至於「對於勞工工資及其他勞動條件未做不利之變更」、「調動後工作與原工作性質為其體能及技術所能勝任」、「調動工作地點過遠，公司應予以必要之協助等原則辦理」等三項原則，應解為前揭「不得違反勞動契約」之例示性原則。

是勞工雖符合調動之事由，然公司調派勞工至其他職位，仍應符合前揭調動原則，否則其調職令仍難認為合法。

三、基此，倘某甲與某乙公司間已於勞動契約中約定雇主的調職權限、調動事由及調動原則，且其調動原則已經衡量調職所牽動之資方利益即「基於企業經營上所必需」，與勞方之既得利益即「不得違反勞動契約」兩大原則而制定時，則內容應具有合理性，勞資雙方均應受其拘束。

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